荷蘭越來越多的聲音認為資本主義是造成高失業的元兇之一。（圖片來源： flickr#celesteh）
在荷蘭工作是許多人的夢想，主要是因為彈性又具有保障的工作環境，但促成這個結果的原因之一：荷蘭勞工法，也不是一蹴而成的。19 世紀工業革命後，越來越多的女性跟孩童加入勞動市場，荷蘭因而在 1874 年制定了僅僅一頁史上第一個勞工相關法律（Law van Houten），但是因為當時立法不夠縝密的結果，使得此份打頭陣的勞工法一點用武之地也沒有。
不過，這個法案卻奠定了荷蘭勞工史一個重要的地位：「荷蘭政府不得干涉兒童勞工相關事宜」，當時的立法者也注意到了勞工法的重要性。
聽起來超美妙的「彈性工作環境」
1970 年代，荷蘭曾面臨嚴重的經濟問題，為了解決低薪長工時及高失業問題，在制訂社會經濟政策的過程中，雇主代表（如 VNO-NCW）、工會（Federation Dutch Labor Movement）及政府三方參與對話，使用泯除各方差異而發展出的荷式對話模式──波德模式（Polder Model）（註1）來討論，其方式為：透過三方對談，在政府制定法案之前，雇主代表及工會先行討論並達到共識，再將已同意之提案提交給政府作為其制訂法案的基礎。
為了解決前述 70 年代問題及協助荷蘭全球化發展，1982 年上述三方代表談判後簽屬瓦聖納協定（Wassenaar Agreement），雇主及勞工妥協減少工時但不裁員，政府保障部份工時的員工也享有社會福利，其中包括部份薪資增加、允許部份工時（意即勞工可以有少於一年或者不是每週固定 40 小時的彈性契約），並且允許在家工作的形式（員工每周數小時可選擇在家工作，不一定要每天去辦公室），奠定了荷蘭勞工法「彈性」的基礎。
除此之外，當公司規模達到 50 人以上員工時，公司內部必須設立工作顧問會（work council）以保障員工權利。公司每年至少兩次跟工作顧問會書面或口頭報告任何會影響員工權益的規定（例如：股權移轉或公司重大組織架構重整對員工的影響）。
有贊許也有批判
波德模式原先的立意是好的，但是近年來在三方都各講各話、無法達成協議的狀態下，現今已經不實用了。三十年前因應大環境設置的「彈性工作環境」，近年來也有學者提出批判，認為「在家工作」讓員工不常面對面接觸同事、沒有共同工作環境，間接造成員工對公司失去向心力，進而常常換工作。一但員工頻繁地換工作，對公司或社會而言，都要付出一定的成本（再教育新員工成本、招募成本及失業成本等）。此外，在公司工作，資方必須負責員工的安全，大部分在「工作場所」所發生的責任都在資方身上，然而「在家工作」跟在公司工作有所區別，在家工作所發生的責任都轉至勞工身上，這失去保護勞工的原意。
許多人認為荷蘭的勞工政策十分彈性、對勞工十分寬容，仍有人提出批判，認為荷蘭政府對待勞工不夠真格，總是祭出影子政策了事。怎麼說呢？舉個淺例：除了年假、病假外，僅有勞工婦女生產後享有 17 週的產假為「支薪」假期（註 2）。荷蘭勞工父母有小孩之後，不論爸爸或媽媽都可以從全職員工轉成兼職，每週減少上班時數，享有「爸爸日（Vader Dag）」 或者「媽媽日（Moeder Dag）」在家照顧小孩的親子時光。然而，這些時間是不支薪的。
身為台灣人的我們，對於 17 週的支薪產假及可以轉為兼職照顧小孩且不掉工作的勞工福利政策，也許覺得很滿足了，但是對於兼容並蓄（換言之就是意見很多）的荷蘭人來說，荷蘭政府的作為總是被攤在陽光下檢討個不停。持批判態度的學者專家認為，如果真的要照顧勞工，這些福利政策所給予的休假，應比照支薪假期辦理。不支薪假期的機會成本等同於工作收入；換個角度看，荷蘭父母只是用錢換得跟小孩相處的時間，在經濟上有困難的父母，這個「爸爸／媽媽日」也許沒有實質（金錢）上的幫助。
荷蘭勞工目前面對的窘境
美好的風車鬱金香美境下，荷蘭社會也面對層出不窮的社會隱憂。對於勞工法相關的議題，最容易產生的問題即是修法者不夠專業而導致疏失。法律並不是只有制訂、遵循法條而已，真正影響重大的是法條背後潛藏的立法原意及哲理。這些影響若在立法前沒有仔細思量，錯誤的法條施行後對社會的影響，恐怕要耗費更多社會資源去更正。
以工時條例（working hours act; Arbeidstijdenwet）為例，荷蘭的彈性上班時數可為36小時、38小時、40小時或者其他特殊狀況，但是目前法定最低薪資為稅前每月1480歐，可以日計、月計或年計，卻沒有以「小時」計算的規定，因此在彈性工時的狀況下，牽扯到的問題除了「時薪」不一，還有其他相關的加班時數限制、社會福利的計算等等，牽連的範圍可遠於當初立法時候的想像。最糟的狀況是有不肖雇主藉由繁複混亂的法條規定來佔勞工便宜。就此條例，荷蘭政府目前正在研討修正方案。
再者，荷蘭勞工法近年來修法的趨勢越發偏袒資方，而不比以前保護勞工，其中一個原則上的衝突，是「工作保障及職業保障（work security vs. job security）」。工作保障顧名思義，就是保障整個就業市場以保勞工流動性最大化；而職業保障是每個職業都受到保障，任何一個工作不論是黑手或者老師都受到保障。現在荷蘭勞工法漸漸偏向工作保障，保障就業市場聽起來好似不錯，然而學者專家的批判是：保障就業市場對荷蘭社會沒有幫助，因為目前荷蘭的窘境是工作職缺不夠，資方無法創造就業機會，整個就業市場已經很不流通，舊人不去新人更加沒有工作做，難道要資方裁員創造工作機會嗎？在整個勞動市場已經飽和（甚至過剩）的狀況下，工作保障是個虛無的概念。
其次，在荷蘭的外國勞工，因為語言隔閡及不熟悉荷蘭勞工法，常常在不知情的狀況下被資方濫用工時、短減可享有福利或契約上強加額外限制等。舉例而言，非高技術移民外籍勞工常常遇到資方規定「責任制」，資方將工作責任轉嫁到勞工身上，導致勞方工時變相增加；或者高技術移民（註 3）勞工合約裡有競業條款（non-competition clause），被要求契約終止後的某特定期間內，不得在相同產業從事相同職能等工作。競業條款看似合理，但其限制及懲罰應該與員工的職能成正比（意即：職位越高限制及懲罰越重），若資方強加不合理的競業條款，對勞工而言是潛在的法律風險。
在荷蘭，雖然任何不合理的對待都可以透過法律途徑爭取自身的權利，但是外籍員工通常因為工作簽證過期後居留時間過短，及法律訴訟成本過高等因素，無法訴諸法律途徑爭取自我權益，也是身為外國人不得不注意的額外風險。
特別感謝：本文之撰寫基於 Dr. J. van Drongelen LL.M. 的採訪文，特別感謝其豐富生動的勞工法解說。
Dr. J van Drongelen為專精勞工法之法學博士，著有1300多本／篇勞工法專書及學術文章。目前任教堤堡大學（Tilburg University）法律系副教授（Associate Professor）、荷蘭社會就業部（ministry of social affairs and employment）立法委員及堤堡某律所的外部顧問（off-consult）。
This article is based on the interview of Dr. J. van Drongelen LL.M. Special thanks to Dr. J van Drongelen who gave me a meaningful and interesting private lecture.
Dr. J. van Drongelen is specialized in Labor law with a super long list of publications. He is currently appointed as associate professor of Labor Law in Tilburg University, a legislator in the ministry of social affairs and employment, and an off-consult in a law firm in Tilburg.
註1：polder model
註2：產假支薪的規定是比照國際法規辦理，並非荷蘭勞工法特別優惠。
註3：高技術移民員工（Kennismigrant）
波德模式理論上是完美的，實際運作卻不順，可惜了。