荷蘭對於員工資遣條件十分嚴格。（圖片來源：flickr#Partij van de Arbeid）
往前閱讀論荷蘭特殊的勞資關係 (1)–員工是公司法定的利害關係人
前期我們說明了員工是荷蘭公司法定的利害關係人，以及如何基於這種法定地位來參與公司的經營管理。這期我們來說說比較傷感情、又一定會碰上的拆夥問題–「公司如何辭退員工？」。筆者的題目這樣訂，並無意站在資方這邊來看問題，只是單純地基於現實面來表述。因為員工若真想離開公司、琵琶別抱的話，除了競業條款的問題外，比較不會碰上其他的法律束縛；但若是公司想主動地辭退員工的話，在荷蘭這種社會市場經濟的法制裡，就常會面臨該「如何剪斷，才不會亂」的問題。
在信奉社會主義之下的勞資關係
在直接論述如何剪斷勞資關係前，筆者想多說幾句荷蘭基於社會主義的價值體系，所建構出的法制背後，其綜合的思維和用心，讓大家比較容易理解法規背後許多交錯的整體考量。就接續上一期員工被視為法定利害關係人的相關規定來說明吧，雖然荷蘭的法規給了員工和勞工團體許多「法力」，來參與或監督公司的經營管理，以避免公司被不肖的業主掏空或被五鬼搬空，導致樹倒猢猻散，危及忠誠員工的就業安全，同時也破壞社會的和諧與信任。然而這些立意良善的保障規定，若無其他配套措施的加持，整體地將各種狀況考慮進來的話，掌握公司資源而存心不良的資方，必定會設法化解這些法力。
設想荷蘭公司若能夠像美國影片常看到的鏡頭，放一個空紙箱在員工桌上，就可立即將該員工打發走路的話；那上期所提的「員工理事會」中的理事們，只要念及自己可能隨時被老板以莫名的理由攆走時，如何膽敢真正用心、認真地監督資方？又如何敢向公司力爭員工應有的權利？所以荷蘭的勞工相關法規，必然地要考慮這一系列的問題。因而在荷蘭，公司若想辭退規規矩矩的員工，尤其是簽有永久契約（即不定期契約）的員工，法規設計上自然不會讓資方這般為所欲為，一定會有許多社會市場經濟的講究在內（詳下述）。
此外，筆者想再說明一下與勞工法規相關的架構體系。在大多數的民主法治國家裡，規範勞資關係的法制，一般來說至少有三層規範，首先要檢視的就是勞資雙方合意所訂的個別契約，接著要考量該行業裡，勞資雙方有無團體協約（CAO）的適用，最後一層才是國家經過立法程序所訂定的法規範，尤其是限制契約自由的相關規定。這三層法規若有衝突之處，個別契約與團體協約牴觸者，以團體協約的規定為主，團體協約與國家法規範牴觸者，則以國家的法規範為主。但荷蘭是歐盟的會員國，和一般主權獨立的國家不同，法規衝突時，如涉及任一其他27個會員國因素在內的話，有時還得檢視歐盟相關的規定，因為縱使是國家立法通過的法規，許多時候仍不得與歐盟的規定牴觸；最近鬧得沸沸揚揚的Brexit，主張脫歐的英國人，就是不爽這點。
有關勞工資遣的法制設計
聘僱合約規範
了解法規背後代表的價值觀和法規體系後，接著我們就來正視本篇短文的命題：「公司如何辭退員工？」。首先我們得先說明荷蘭法制的一些基本設計，例如：公司一次性、或陸陸續續地聘用一個員工的期間，累積超過24個月，或者簽了第四份短期僱用契約後，在絕大多數的情況下，這個員工和公司間的聘僱關係，根據荷蘭的勞工法，就會自動地轉成永久契約的性質（即變成不定期契約），其間不必再經過資方同意或另簽署新的契約，也不論雙方間原有的契約是如何規定。此外，在荷蘭6個月以下的僱用契約，是不允許訂定試用期間。因此，為規避這些法律規定，荷蘭的律師會建議資方在任用新人時，宜採用7-8-8個月的3個短期契約，合計23個月並都具有試用期間的方式來簽，俾讓業主有最充份的時間來試用新人。
荷蘭的法律對聘僱關係累積超過24個月後，即將雙方關係自動地視為永久關係，已如前述；所以法律對短期僱用的期間如何計算累積也有規定，也就是說只要2個短期僱用契約間，中斷不超過6個月的話，即可累積計算。當然上有政策，下有對策，怎樣規避法令規定，律師們自然有許多「撇步」，但這些撇步不是本文的重點。筆者在此要彰顯的只是，有了這些基本認知後，我們不難了解若資方想甩開有試用期間、或僅握有定期契約的員工時，就是單純地執行不再續聘的通知義務就行。但這簡單的方法不是我們在此大費周章要討論的，本文要探討的重點在於：「資方該如何向簽有永久契約的員工動手？」。
基於契約自由的原則，要解除契約關係，不外經由雙方合意、有條件地和解（Settlement agreement）、或員工無條件地自願解約，如此雙方均能好聚好散，不必大動干戈。否則，就得由一方檢具理由、依據法律的強制規定，訴諸第3方、或像法院般的國家機關，以仲裁或判決方式來對簿公堂、強制拆夥。
勞工資遣條件
現代人都受過教育、有知識、往來講策略，因而若是員工願意不計代價、無條件地主動求去，那肯定是資方太高明能讓其視上班為畏途、或沒有前途、或會影響前途等，以致於無條件地知難而退；但這終究少見，會發生在台商企業身上的概率，想必鳳毛麟角。因此勞資雙方會合意解約，多半是有條件的，而且這條件一定是能讓勞方願意接受的。至於勞方會樂於接受什麼樣的條件？用膝蓋想也知道，這多半和「強制拆夥」的條件有關，所以我們來檢視一下強制拆夥的情況。
依荷蘭法律得訴諸公堂，強制拆夥所應檢具的理由，僅能是下列7種情況之一，而且一案僅能檢具一項想拆夥的理由和證據，法院不會受理超過一個以上理由的案件（俗稱Cocktail案），該7種狀況列舉如下：
1. 公司營運困難，不得不裁員。
2. 員工因長期請假已不能工作。（多半是病假超過2年）
3. 員工身體無法勝任。（例如不斷地請病假）
4. 員工有可歸責的嚴重業務過失。
5. 員工因宗教、倫理道德或政治理由不適任該工作。
6. 勞資雙方關係緊張、無法繼續相處。
7. 其他。（如員工犯法被關）
依荷蘭2015年7月生效實施的最新勞工法規定，公司因營運困難或員工請假超過2年等兩種理由，想要經由「對簿公堂、強制拆夥」的方式辭退員工時，只能向就業保障機構（Uitvoeringsorgaan Werknemers-verzekeringen，UWV），或團體協約（CAO）中的「解雇委員會」提出申請，若不服再向地方法院提起上訴。至於其餘五種強制拆夥的理由，都得向地方法院提起司法訴訟，以判決的方式處理之。
資遣費計算方式
經由「對簿公堂、強制拆夥」的方式辭退永久員工時，不論是經由UWV、團體協約（CAO）中的「解雇委員會」、或地方法院同意，公司都得支付「資遣費」（Transition payment），資遣費的多寡與員工就業的時間和年紀有關，我們下段再予說明。但如法院認為辭退的過錯在資方，那法官就有權裁處資方額外地支付合理的「賠償費」（Fair compensation）。資遣費的計算方式和上限，法有明文，至於賠償費該付多少？則由法官自由心證，法律沒有規範。
資遣費的計算方式為：就業期間在10年內的員工，每滿半年得享有1/6月薪的資遣費；超過10年的部份，每滿半年資方支付1/4的月薪的資遣費；而在2020年以前，雇有超過25人以上的企業，若想資遣超過50歲以上的員工時，渠超過50歲生日以後的年資，每滿半年則享有1/2月薪的資遣費，以上不足半年的月數，均捨棄不計。但無論如何，現行資遣費的上限都不得超過76,000歐元，或該員工的年薪總額。
例如：
1. 某甲35歲、在公司工作了7年又9個月（即滿15個半年，超過的3個月捨棄不計），月薪是3,000歐元；那他的法定資遣費就是：€3,000 x 15 x 1/6 = €7,500。
2. 某乙47歲，在公司服務了16年11個月（即33個半年，超過的5個月依法不計），月薪是6,000歐元；那辭退他的法定資遣費就是：€6,000 x 20 x 1/6 + €6,000 x 13 x 1/4 = €39,500。
3. 某丙59歲，在某大公司服務30年又7個月，50歲以後的年資為8年7個月（即61個半年，其中20個半年為前10年，24個半年為10年後；50歲前，17個半年為50歲以後的年資。），月薪7,200歐元，加計第13個月薪和其他獎金的年薪為：100,000歐元；那他的法定資遣費就是：€7,200 x 20 x 1/6 + €7,200 x 24 x 1/4 + €7,200 x 17 x 1/2 = €128,400。但因所算出的資遣費超過法定上限的年薪100,000歐元，故只能領取100,000歐元。
私下和解
基於以上對「強制拆夥」的了解，如荷蘭公司想不上法庭，而想和員工有條件的私下和解，一般而言，合理的情況是業主提出來的解約條件，不得低於該員工的法定「資遣費」，否則員工應不會答應；但如果公司自知理虧，因而可能被法院裁處「賠償費」的話，則和解條件就不宜低於該員工法定的資遣費，加上可能被法院裁定的賠償金額，雙方才有可能合意解約。當然公司若被破產宣告，賠不起的話，又是不同的情況。
此外，法定資遣費是資方主動要求永久員工離去所需支付的費用，如果是員工主動求去、員工因嚴重的業務過失被辭退、屆齡退休、或18歲以下等情況時，依法資方則不必支付。
常情而言，經由有關機關判決得辭退永久員工資遣費的金額，尚稱合理。但重點是資方要在荷蘭法院打贏辭退員工的官司，並不容易。呈堂的相關證據一定要搜集齊全不說，還得讓法官覺得被告的員工行徑實在太離譜，才有希望。相關的案件統計已充份顯示，資方在絕大多數時候都是鎩羽而歸。對簿公堂敗陣下來後，資方又得每天看著勝訴的員工繼續「逍遙」，那資方心中的無奈，不必多述就能理解。因而荷蘭的台商間常有人譏說，這裡的勞工法似乎在保護「壞人」；所以他們進用新員工，大都審愼為之。
以上是辭退永久員工大致的說明，其中有許多程序上的規定，如解約通知、和解等待期等，因不是重點且頗為煩繁，因此本短文不擬多做說明。
觀察與解析
過去一年多，為能了解荷蘭的勞資關係，除了要讀荷蘭的法規、歐盟的法規外，不免也會有系統地去深入了解我國自己的相關法規。閱讀我國自己的勞工相關法規時，並不覺得我國的法制，和先進國家的法制有太多扞格不入之處。但若從經濟角度觀之，一個社會對勞工的保護程度，要怎麼樣才不致於殺雞取卵，似乎是因時因地永遠爭辯不完的問題。
不過徒法不足行，法規的適用和社會的法治程度有關，每個社會都不斷地面臨不同的困擾。現行荷蘭的零工、派遣工、或一人企業（Zelfstandige zonder personeel，ZZPs）持續地興起，已引起本地有心人士的高度關切。而我國年輕人的低薪現象、政府或企業普遍以違法方式要求員工變相加班；此外，我國社會資源錯置、失衡，導致不當地束縛整體社會力的發展等問題，在在彰顯出政府角色定位、法律規定、以及經濟成果應如何適當分配的困境。我國面臨的已不是單純的勞工法問題，而是整體法規範、制度設計、價值取捨錯亂的問題，這盤根結錯的問題是歷史所留下，也只能讓時間來慢慢地解決。
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作者介紹沈建一
駐荷蘭台北代表處經濟組組長
本文獲駐荷蘭台北代表處經濟組授權轉載及編修，原文刊載於荷蘭-歐盟經貿觀察第39期。
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