論荷蘭特殊的勞資關係(2)–荷蘭公司如何辭退員工

荷蘭對於員工資遣條件十分嚴格。(圖片來源:flickr#Partij van de Arbeid

往前閱讀論荷蘭特殊的勞資關係 (1)–員工是公司法定的利害關係人

期我們說明了員工是荷蘭公司法定的利害關係人,以及如何基於這種法定地位來參與公司的經營管理。這期我們來說說比較傷感情、又一定會碰上的拆夥問題–「公司如何辭退員工?」。筆者的題目這樣訂,並無意站在資方這邊來看問題,只是單純地基於現實面來表述。因為員工若真想離開公司、琵琶別抱的話,除了競業條款的問題外,比較不會碰上其他的法律束縛;但若是公司想主動地辭退員工的話,在荷蘭這種社會市場經濟的法制裡,就常會面臨該「如何剪斷,才不會亂」的問題。
在信奉社會主義之下的勞資關係
在直接論述如何剪斷勞資關係前,筆者想多說幾句荷蘭基於社會主義的價值體系,所建構出的法制背後,其綜合的思維和用心,讓大家比較容易理解法規背後許多交錯的整體考量。就接續上一期員工被視為法定利害關係人的相關規定來說明吧,雖然荷蘭的法規給了員工和勞工團體許多「法力」,來參與或監督公司的經營管理,以避免公司被不肖的業主掏空或被五鬼搬空,導致樹倒猢猻散,危及忠誠員工的就業安全,同時也破壞社會的和諧與信任。然而這些立意良善的保障規定,若無其他配套措施的加持,整體地將各種狀況考慮進來的話,掌握公司資源而存心不良的資方,必定會設法化解這些法力。
設想荷蘭公司若能夠像美國影片常看到的鏡頭,放一個空紙箱在員工桌上,就可立即將該員工打發走路的話;那上期所提的「員工理事會」中的理事們,只要念及自己可能隨時被老板以莫名的理由攆走時,如何膽敢真正用心、認真地監督資方?又如何敢向公司力爭員工應有的權利?所以荷蘭的勞工相關法規,必然地要考慮這一系列的問題。因而在荷蘭,公司若想辭退規規矩矩的員工,尤其是簽有永久契約(即不定期契約)的員工,法規設計上自然不會讓資方這般為所欲為,一定會有許多社會市場經濟的講究在內(詳下述)。
此外,筆者想再說明一下與勞工法規相關的架構體系。在大多數的民主法治國家裡,規範勞資關係的法制,一般來說至少有三層規範,首先要檢視的就是勞資雙方合意所訂的個別契約,接著要考量該行業裡,勞資雙方有無團體協約(CAO)的適用,最後一層才是國家經過立法程序所訂定的法規範,尤其是限制契約自由的相關規定。這三層法規若有衝突之處,個別契約與團體協約牴觸者,以團體協約的規定為主,團體協約與國家法規範牴觸者,則以國家的法規範為主。但荷蘭是歐盟的會員國,和一般主權獨立的國家不同,法規衝突時,如涉及任一其他27個會員國因素在內的話,有時還得檢視歐盟相關的規定,因為縱使是國家立法通過的法規,許多時候仍不得與歐盟的規定牴觸;最近鬧得沸沸揚揚的Brexit,主張脫歐的英國人,就是不爽這點。
有關勞工資遣的法制設計
聘僱合約規範
了解法規背後代表的價值觀和法規體系後,接著我們就來正視本篇短文的命題:「公司如何辭退員工?」。首先我們得先說明荷蘭法制的一些基本設計,例如:公司一次性、或陸陸續續地聘用一個員工的期間,累積超過24個月,或者簽了第四份短期僱用契約後,在絕大多數的情況下,這個員工和公司間的聘僱關係,根據荷蘭的勞工法,就會自動地轉成永久契約的性質(即變成不定期契約),其間不必再經過資方同意或另簽署新的契約,也不論雙方間原有的契約是如何規定。此外,在荷蘭6個月以下的僱用契約,是不允許訂定試用期間。因此,為規避這些法律規定,荷蘭的律師會建議資方在任用新人時,宜採用7-8-8個月的3個短期契約,合計23個月並都具有試用期間的方式來簽,俾讓業主有最充份的時間來試用新人。
荷蘭的法律對聘僱關係累積超過24個月後,即將雙方關係自動地視為永久關係,已如前述;所以法律對短期僱用的期間如何計算累積也有規定,也就是說只要2個短期僱用契約間,中斷不超過6個月的話,即可累積計算。當然上有政策,下有對策,怎樣規避法令規定,律師們自然有許多「撇步」,但這些撇步不是本文的重點。筆者在此要彰顯的只是,有了這些基本認知後,我們不難了解若資方想甩開有試用期間、或僅握有定期契約的員工時,就是單純地執行不再續聘的通知義務就行。但這簡單的方法不是我們在此大費周章要討論的,本文要探討的重點在於:「資方該如何向簽有永久契約的員工動手?」。
基於契約自由的原則,要解除契約關係,不外經由雙方合意、有條件地和解(Settlement agreement)、或員工無條件地自願解約,如此雙方均能好聚好散,不必大動干戈。否則,就得由一方檢具理由、依據法律的強制規定,訴諸第3方、或像法院般的國家機關,以仲裁或判決方式來對簿公堂、強制拆夥。
勞工資遣條件
現代人都受過教育、有知識、往來講策略,因而若是員工願意不計代價、無條件地主動求去,那肯定是資方太高明能讓其視上班為畏途、或沒有前途、或會影響前途等,以致於無條件地知難而退;但這終究少見,會發生在台商企業身上的概率,想必鳳毛麟角。因此勞資雙方會合意解約,多半是有條件的,而且這條件一定是能讓勞方願意接受的。至於勞方會樂於接受什麼樣的條件?用膝蓋想也知道,這多半和「強制拆夥」的條件有關,所以我們來檢視一下強制拆夥的情況。
依荷蘭法律得訴諸公堂,強制拆夥所應檢具的理由,僅能是下列7種情況之一,而且一案僅能檢具一項想拆夥的理由和證據,法院不會受理超過一個以上理由的案件(俗稱Cocktail案),該7種狀況列舉如下:
1. 公司營運困難,不得不裁員。
2. 員工因長期請假已不能工作。(多半是病假超過2年)
3. 員工身體無法勝任。(例如不斷地請病假)
4. 員工有可歸責的嚴重業務過失。
5. 員工因宗教、倫理道德或政治理由不適任該工作。
6. 勞資雙方關係緊張、無法繼續相處。
7. 其他。(如員工犯法被關)
依荷蘭2015年7月生效實施的最新勞工法規定,公司因營運困難或員工請假超過2年等兩種理由,想要經由「對簿公堂、強制拆夥」的方式辭退員工時,只能向就業保障機構(Uitvoeringsorgaan Werknemers-verzekeringen,UWV),或團體協約(CAO)中的「解雇委員會」提出申請,若不服再向地方法院提起上訴。至於其餘五種強制拆夥的理由,都得向地方法院提起司法訴訟,以判決的方式處理之。
資遣費計算方式
經由「對簿公堂、強制拆夥」的方式辭退永久員工時,不論是經由UWV、團體協約(CAO)中的「解雇委員會」、或地方法院同意,公司都得支付「資遣費」(Transition payment),資遣費的多寡與員工就業的時間和年紀有關,我們下段再予說明。但如法院認為辭退的過錯在資方,那法官就有權裁處資方額外地支付合理的「賠償費」(Fair compensation)。資遣費的計算方式和上限,法有明文,至於賠償費該付多少?則由法官自由心證,法律沒有規範。
資遣費的計算方式為:就業期間在10年內的員工,每滿半年得享有1/6月薪的資遣費;超過10年的部份,每滿半年資方支付1/4的月薪的資遣費;而在2020年以前,雇有超過25人以上的企業,若想資遣超過50歲以上的員工時,渠超過50歲生日以後的年資,每滿半年則享有1/2月薪的資遣費,以上不足半年的月數,均捨棄不計。但無論如何,現行資遣費的上限都不得超過76,000歐元,或該員工的年薪總額。
例如:
1. 某甲35歲、在公司工作了7年又9個月(即滿15個半年,超過的3個月捨棄不計),月薪是3,000歐元;那他的法定資遣費就是:€3,000 x 15 x 1/6 = €7,500。
2. 某乙47歲,在公司服務了16年11個月(即33個半年,超過的5個月依法不計),月薪是6,000歐元;那辭退他的法定資遣費就是:€6,000 x 20 x 1/6 + €6,000 x 13 x 1/4 = €39,500。
3. 某丙59歲,在某大公司服務30年又7個月,50歲以後的年資為8年7個月(即61個半年,其中20個半年為前10年,24個半年為10年後;50歲前,17個半年為50歲以後的年資。),月薪7,200歐元,加計第13個月薪和其他獎金的年薪為:100,000歐元;那他的法定資遣費就是:€7,200 x 20 x 1/6 + €7,200 x 24 x 1/4 + €7,200 x 17 x 1/2 = €128,400。但因所算出的資遣費超過法定上限的年薪100,000歐元,故只能領取100,000歐元。
私下和解
基於以上對「強制拆夥」的了解,如荷蘭公司想不上法庭,而想和員工有條件的私下和解,一般而言,合理的情況是業主提出來的解約條件,不得低於該員工的法定「資遣費」,否則員工應不會答應;但如果公司自知理虧,因而可能被法院裁處「賠償費」的話,則和解條件就不宜低於該員工法定的資遣費,加上可能被法院裁定的賠償金額,雙方才有可能合意解約。當然公司若被破產宣告,賠不起的話,又是不同的情況。
此外,法定資遣費是資方主動要求永久員工離去所需支付的費用,如果是員工主動求去、員工因嚴重的業務過失被辭退、屆齡退休、或18歲以下等情況時,依法資方則不必支付。
常情而言,經由有關機關判決得辭退永久員工資遣費的金額,尚稱合理。但重點是資方要在荷蘭法院打贏辭退員工的官司,並不容易。呈堂的相關證據一定要搜集齊全不說,還得讓法官覺得被告的員工行徑實在太離譜,才有希望。相關的案件統計已充份顯示,資方在絕大多數時候都是鎩羽而歸。對簿公堂敗陣下來後,資方又得每天看著勝訴的員工繼續「逍遙」,那資方心中的無奈,不必多述就能理解。因而荷蘭的台商間常有人譏說,這裡的勞工法似乎在保護「壞人」;所以他們進用新員工,大都審愼為之。
以上是辭退永久員工大致的說明,其中有許多程序上的規定,如解約通知、和解等待期等,因不是重點且頗為煩繁,因此本短文不擬多做說明。
觀察與解析
過去一年多,為能了解荷蘭的勞資關係,除了要讀荷蘭的法規、歐盟的法規外,不免也會有系統地去深入了解我國自己的相關法規。閱讀我國自己的勞工相關法規時,並不覺得我國的法制,和先進國家的法制有太多扞格不入之處。但若從經濟角度觀之,一個社會對勞工的保護程度,要怎麼樣才不致於殺雞取卵,似乎是因時因地永遠爭辯不完的問題。
不過徒法不足行,法規的適用和社會的法治程度有關,每個社會都不斷地面臨不同的困擾。現行荷蘭的零工、派遣工、或一人企業(Zelfstandige zonder personeel,ZZPs)持續地興起,已引起本地有心人士的高度關切。而我國年輕人的低薪現象、政府或企業普遍以違法方式要求員工變相加班;此外,我國社會資源錯置、失衡,導致不當地束縛整體社會力的發展等問題,在在彰顯出政府角色定位、法律規定、以及經濟成果應如何適當分配的困境。我國面臨的已不是單純的勞工法問題,而是整體法規範、制度設計、價值取捨錯亂的問題,這盤根結錯的問題是歷史所留下,也只能讓時間來慢慢地解決。
延伸閱讀
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員工到底可以請多長的病假?荷蘭全球最長
作者介紹沈建一
駐荷蘭台北代表處經濟組組長

本文獲駐荷蘭台北代表處經濟組授權轉載及編修,原文刊載於荷蘭-歐盟經貿觀察第39期。

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