論荷蘭特殊的勞資關係(1)–員工是公司法定的利害關係人

勞方與資方在荷蘭是對立也是合作的關係。(圖片來源:flickr#Josbert Lonnee
荷蘭落腳、志在歐盟的台商很多,筆者來此兩年間,協助新落腳的廠商超過10家,也見過少數捲舖蓋、準備要走的。既然在此落腳,難免要僱用員工,幫忙打天下;而荷蘭特殊的勞資關係,常讓台商們戒慎恐懼地因應著,圈子裡流傳著許多偏方,而台商會舉辦的專題講座,則多半與此有關。其實,凡外國來的公司,無論台資、外資,甚至連荷蘭自己的企業經營者,都面臨相同的問題,有需求就能創造供給,所以荷蘭律師圈裡,自然充斥著一批自稱專精勞工相關法令的謀士;筆者既身處此間,難免聽到的、看到的都會與此有關,深深地引發我的好奇心。
荷蘭和許多歐盟國家同,都是信奉所謂Social Market Economy(社會市場經濟)(註1)價值的民主法治國家,在各類市場經濟混了一輩子的筆者,自然對市場經濟理論如何驅動人心、爭奇逐利的運作制度,了然於胸。但待在荷蘭的這2年,卻讓筆者對Social或Social rights一字的涵義,真覺得是大開眼界,不虛此行。相對於許多歐盟國家而言,荷蘭甚少罷工,工會(Union)的覆蓋率竟不足30%;但荷蘭法律對勞工保護的程度,卻未因勞資雙方正面的抗爭不多,而有所遜色。依筆者觀察,荷蘭法制巧妙地將員工看成公司存亡興衰的「利害關係人」(Stakeholders),在各種法律規定和配套措施綜合運作下,勞資雙方自然不必相互結黨,動輒大動干戈,以拼陣頭的方式來解決勞資利益衝突的問題。
荷蘭員工除了具員工身分,也是公司的利害關係人
凡奉行民主法治的國家,國家的主權自然屬於全體國民,而基於人人生而平等的天賦人權,所以一人一票、票票等值則成為政治運作的基本原則。在民主國家中,個人為謀私利所組成的「公司」,其所有權則屬於該公司全體股東,股東的國籍為何?往往不是重點。股東雖掌握公司章程、經理人事、公司營運等重大決策的生殺大權;但股東聲音大小則決定於手中股權的多寡,與股東人頭數多少無直接關聯。當然股權來源有多種,然多數時候是用錢買來的,有些則是技術入股、或因工作表現良好,獲賞而來。
公司的存亡興衰,雖與股東或董事有直接的關係,成敗並由渠等承擔;但另有許多利害關係人,例如:公司的債權人或供應鏈上、下游具有依存關係的企業等,有時候這些人與該公司也會有生死與共的關聯。故實務上,這些利害關係人若因關係非比尋常,致有唇亡齒寒之虞時,往往會設法入股,取得股東的身份,用來影響或注意公司的營運,俾能及早因應。
但公司裡的員工在財務上,往往處於弱勢,無法或不願用入股的方式來因應;而公司的存亡興衰卻與這些人的生計有重大的牽連,所以荷蘭的法律規定裡,便直接將員工視為公司的利害關係人;也因此員工不必取得股權,依法就能享有一些監督或參與公司營運之權,本篇文章就是用來說明這種法定的、特殊的Employee participation(雇員參與式管理)。
荷蘭公司組織結構內的「員工理事會」
荷蘭的公司(Vennootschap)分為股票記名的有限公司(BV)、以及有不記名股票、可上市買賣的公司(NV)。「股東大會」當然是公司裡最高的權力機關,但一般而言,日常業務的運作大概都授權「董事會」來執行並對外代表公司。而公司有大小不同的規模,凡以本身名義雇有50名以上員工的公司(工作外包予派遣公司的員工數不算在內),依法應在公司內部成立「員工理事會」(Ondernemingsraad),由員工選派代表出任理事,而員工理事會對公司的經營管理,依法至少享有下述職權:
1. 同意權
公司對員工切身福利事項的變更,需取得員工理事會的同意,方可實施;沒有取得理事會同意的變更,除非是經過法院判決,否則依法自始、當然無效。員工切身福利事項包括:公司的退休保險制度、病假、工作時間、休假天數等。
公司若想變更這些事項,依法應將草案內容連同變更的理由等,以書面通知員工理事會,俟理事會討論通過後,才能生效實施。至於員工理事會不同意的變更,業主只能透過團體協約(Collectieve arbeidsovereenkomst,CAO)中所設立的「同業聯合委員會」(bedrijfscommissie)調解,或由公司述明理由向所轄地方法院簡易庭(Kamer voor kantonzaken)以判決為之,方能合法生效實施。
2. 諮詢權
對於公司重大的財務或組織變動事項,諸如:高額貸款、涉及公司掌控的股權有所轉換、公司大幅地增產或減產等,依法均應由企業主以書面述明變動的理由、對員工可能產生的影響、以及公司因應之道等資訊,在合理的期間前,通知員工理事會並徵詢該會意見。
公司綜合考慮員工理事會所提意見後所做的決定,應於該決定生效前一個月以書面通知理事會,若決定中沒有完全採納理事會的意見時,應於該書面通知書內述明未能採納之理由。員工理事會接獲該書面通知後,若認為資方所提之理由不夠充份、或未充份考量勞方利益時,得逕向「阿姆斯特丹高等法院企業庭」(Ondernemingskamer)提出告訴,並得申請假處分凍結是項決定。
3. 被告知權
有關公司的營運狀況、財務狀況、組織、人事等動態,資方應隨時告知員工理事會,理事會也有權隨時、主動要求資方提供相關資料;同時,員工理事會也可要求公司就上述事項以舉行會議方式,向勞方說明相關動態。
4. 提案權
員工理事會可就公司經營的任何事項,以書面方式提出建議案。
5. 執行職權的相關措施
員工理事會為執行相關職權,有權使用公司會議室、電腦、或各項設備,理事們每年至少可使用60小時的上班時間,來處理會務,而一般員工則至少可保留5個工作天,用來接受「雇員參與式管理」相關的教育訓練。員工理事會亦可敦聘外部專家學者來說明公司業務或外在環境,以增進員工對公司營運的了解,相關教育訓練或聘請專家學者的費用等,均應由資方負擔。
若企業主所掌控的集團內,有其他公司或子公司時,各公司或子公司的員工理事會得全部集合起來另組「中央員工理事會」(Centrale ondernemingsraad)、或由部份公司、子公司另組較小的「群組員工理事會」(Groepsondernemingsraad),來就各員工理事會中的共同事項,參與集團的運作。
而對較小的公司,法律給予的參與度就較少。雇用員工數10人以上、未滿50人者,若經員工多數決定提出要求時,公司應成立「員工代表會」(Personeelsvertegenwoordiging)來讓員工參與公司的相關運作;若雇用人數不足10人者,公司每年則應召開2次以上的員工會議(Personeelsvergadering),讓員工了解、參與公司營運狀況,否則員工依法可向管轄的地方法院簡易庭(Kamer voor kantonzaken)提告,要求公司依法應讓員工參與相關運作。
全國性質的勞工工會
荷蘭有三大勞工組成的工會,分別是「荷蘭工會聯合會」(Federatie Nederlandse Vakbeweging,FNV)、「全國基督工會」(Christelijk Nationaal Vakverbond,CNV)、以及「正港工會」(De Unie)。工會最主要的功能之一,在於協助勞工與雇主或資方公會簽署《團體協約》(CAO),前節曾述及公司所屬的「員工理事會」依法擁有對員工切身福利變更的同意權;但當公司欲變更的事項,若涵蓋在CAO的規範裡時,公司則可不經由該理事會之同意,得逕行依CAO的規定辦理。
荷蘭的法律對CAO的適用還有一項特別的規定,就是若經簽署個別CAO的任一方,即資方或勞方,向「社會暨就業部」(Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid)提出要求,並經該部認屬適當時,社會暨就業部有權將該個別CAO擴大適用於同一行業之所有勞資雙方,讓不管有無簽署CAO同業,大家一體適用同一套的CAO規範。也許就是以上這些巧妙的法規設計,讓荷蘭較少出現激烈罷工的場景。
美好勞工保障果真如此?
為了實現社會公平正義的目標,荷蘭勞資關係的法制存有許多巧思,立意良善,若有雄厚的企業利潤做後盾的話,勞資雙方確實都樂見公司能永續經營下去,讓雙方都能安心地過著王子與公主的快樂生活。但目前全球化盛行後,企業已無法劃地為王、固步自封,美國公司行銷及創意無敵,中日韓的企業則往往以國家隊的姿態投入戰局,尤其中國企業看來更不是以賺錢為目的來相拼,因此全球各地,不管是不是市場經濟,許多行業早已殺得暗無天日。此時西歐高成本的勞工法制環境,似乎讓這些行業的業主們,頭疼不已。
因而荷蘭企業迴避勞工法規的情形,日益嚴重。如今企業愛用外包方式,將工作交由派遣工來做的情形,就愈來愈普遍。據「荷蘭工會聯合會」(FNV)的調查,肉品加工業、包裹遞送業、洋菇養植業、以及造船業等,近年來普遍都以承攬契約代替僱用契約,將工作外包給Inperson、Quattro、或Tempo-Team Outsourcing等大型的派遣公司(Uitzendbureau)來承作。
承攬契約和僱用契約主要不同之處,在於承攬係將工作委由他方處理,待工作完成後再予報酬之謂,雙方往往沒有隸屬關係;而僱用則是在一定或不定期間內,僱用他方服勞務,不管工作有無完成都要按時給予報酬,而且員工應聽命於雇主指揮之謂。承攬契約標準的例子就是僱個水電工到家裡來修水電,或僱個油漆工來刷油漆,完工後依約給錢,兩不相欠;而僱用契約則不用舉例,你我大都身處其間。兩者在法律上最大的差別,在於對雇主而言,承攬契約不受國家勞工相關法令或CAO的規範,那是派遣公司要頭疼的問題,與他無關。
企業主既然愛耍花招,只顧成本,不管員工感受,有志氣、有能力的員工便會常思自求多福。所以在荷蘭自己設法找飯吃、校長兼撞鐘的一人企業(Zelfstandige zonder personeel,ZZPs),佔就業人口的比率便不斷地攀高,這是不是社會問題,筆者也說不準,但筆者倒有幾分把握地認為,這應不是廟堂上的諸公,當初在研擬完美勞工法規時,所要預見的結果。
景氣不好就表示企業利潤不高,企業利潤差,進用員工一定會考慮再三;有疑義時,寜可不用,省點渡日。如此不但對想找工作的新鮮人,不一定有利,對曾經失業想再進入職場的人,也是個莫大的心理負擔。而且待業期愈長,企業主愈不敢用,因而西歐的失業率,尤其是中高齡的失業情形,普遍較我們的地區嚴重,倒是個不爭的事實,看起來似有愛之反而害之之感。
我國的失業率雖低,然就業的人賺不到多餘的錢,薪水僅足糊自己口,工作和退休的保障與西歐相較也不足;而且員工無國家的「法力」協助抗爭,倒也成為另一種問題。不過社會有問題,政治人物才有事做;我們做為人、做為台灣人,首先要確立的是基本價值,我們每一個人應常捫心自問,希望自己的一生、週遭的親朋好友、日常的伙伴們過什麼樣的生活?我們人生和共生的價值是什麼?然後明確地傳達給政治人物去設法實踐,就這麼簡單。

註1:見歐盟條約(TEU)第3.3條內容。

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作者介紹沈建一
駐荷蘭台北代表處經濟組組長

本文獲駐荷蘭台北代表處經濟組授權轉載及編修,原文刊載於荷蘭-歐盟經貿觀察第38期。

 

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